こんにちは、中華飯です。
今回は 「とにかく仕組化 」という本の書評です。
「替えの効く歯車になれ！」というメッセージが込められた本です。
普通だと「歯車にならず、オンリーワンになろう」ですよね？
何故逆のことを言っているのか？
その辺りを学んでいきましょう！
内容が多いので2回に分けて解説していきます。
今回はその1です。
仕組み化とは
仕組み化の定義
仕組み化とは一言でいうと「ルールを決めて、ちゃんと運用する」です。
この「ルールがあることで、問題の発生が防げている」ことを組織全体に浸透させている状態を目指します。
そしてちゃんと運用するとは、そのルールを数値で管理することを指します。
何故仕組み化が必要なのか？
仕組み化が必要な理由は「属人化」を防ぐためです。
属人化とは、明確なルールはないけど、とある人が隠れた権限をもっている状態です。
属人化した状態だと「あの課長と同じ所属だと出世できる」とか「決済をもらうにはAさんの承認が必要」みたいなことが発生してしまいます。
そうすると平等な評価ができなくなって、人間関係の軋轢（＝問題）や有能な人が評価されないなどの不平等を生んでしまいます。
仕組み化の手順
仕組み化の手順は下記の5ステップです。
- 「責任と権限」を手に入れる
- 「危機感」を利用する
- 「比較と平等」に気を付ける
- 「企業理念」を再認識する
- 「進行感」を感じる
順番に見ていきましょう。
1.「責任と権限」を手に入れる：正しく線を引く
良い権限
権限には良い権限と悪い権限があって、良い権限とは文章として明確になっているかどうかで決まります。
そして「正しく線を引く」とは、ルールを明確にして責任と権限を与えるということです。
この責任と権限を与える＝「任せる」決断するのが、マネジメントの仕事です。
線を引く際の注意点
昔からあるルールが本当に必要なのか、を事実ベースで考えて、必要であれば変えていくのが正しい姿です。
注意点としては、ルールを変える人を責めてはいけません。
ルールはその時の状況に応じて柔軟に変えていくもので、ルールを変える人を責めてしまうと、変える検討すること自体を躊躇することになってしまうからです。
「危機感」を利用する：本当の意味での怖い人
良い意味での怖い人
危機感を持たせるには、上司は怖い人になる必要があります。
良い意味での怖い人は下記のような人です。
- 仕事で求められる基準が高い
- 中途半端な仕事では評価してくれない
- フィードバックが的確
逆に悪い意味での怖い人は、人格否定するような人です。
人を動かすのは危機感
危機感があると、努力すれば恐怖から回避できるという推進力が生まれます。
このことから考えると、マネジメントする人は部下とは距離をとらなければいけません。
仲良くなってしまうと危機感利用しにくくなってしまうからです。
「比較と平等」に気を付ける：負けを認めらること
暗黙知を無くしていく
明文化されていないルール「暗黙知」はなくさないといけません。
なぜなら暗黙知＝特別扱いをすると「言ったもの勝ち」になってしまうからです。
これでは平等にはなりません。
本当の平等
本当の平等とは、頑張った人に報いることです。
明確なルールの上で評価されると、成果がでなかった時に他人や環境のせいにはできません。
自分で頑張るしかないのです。
降格と異動
降格は大事な仕組みです。
未達成な状態の責任がすべて自分に跳ね返ってくるため、努力せざるを得ない状況になるからです。
異動も大切です。
1つの業務を長く続けると「属人化」が起こりやすいからです。
残りはその2に続きます。
つづきはこちら。
